Mon tweet-hebdo de la semaine


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Digital et Management, le grand écart ?

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TitreLesEchosLe Conseil d’analyse économique vient de publier une note tout à fait passionnante sur l’économie numérique. Nicolas Colin, Augustin Landier, Pierre Mohnen et Anne Perrot y passent en revue les enjeux du pays face aux défis réglementaires, aux nécessaires investissements en matière d’infrastructures et aux impacts du digital sur l’emploi.

Mais, à aucun moment, n’est évoquée l’urgente prise de conscience de l’écart grandissant entre le management traditionnel (fait trop souvent de hiérarchie compartimentée, de centralisation de l’innovation et de segmentation des compétences) et les nouvelles formes de pilotage agile nécessaires aux managers d’équipes à « Culture digitale » qui feront la réussite de nos entreprises quel qu’en soit le secteur.

Or, le défi est immense, car à la fois tout a changé et pourtant rien n’est changé. Il serait en effet totalement contreproductif d’imaginer qu’il convient d’abandonner les fondamentaux du management traditionnel : leadership, engagement et délégation écoute et feedback, coaching et courage resteront évidemment des clefs essentielles.

Mais, s’il n’y prend pas garde, le manager traditionnel habitué à ses codes, ses règles et ses usages 1.0 va très vite se faire absorber, dissoudre et éparpiller par la culture digitale qui monte en puissance et prend discrètement le pouvoir dans les entreprises.

5 clefs de rupture culturelle qui font les managers 3.0

Recruter autrement

Ce qui fait la puissance des entreprises disruptives, c’est leur réseau ! Les entreprises à réseau traditionnel (emploi, immobilier, distribution…) se heurtent de plus en plus souvent aux entreprises à réseau virtuel (e-commerce bien sûr, mais aussi la déferlante de la mise en réseau des individus [Airbnb, Uber, etc.]).

Mais ces nouveaux réseaux vont, bien plus vite qu’ils ne le souhaiteraient, s’éloigner de l’esprit start-up qui fait leur force (souvent d’ailleurs pour mailler avec des réseaux traditionnels) et vont alors devoir appuyer le maintien de leur capacité d’innovation sur des collaborateurs capables d’animer des Communautés et non plus de piloter des salariés.

Or, le talent d’animation d’une Communauté n’est plus seulement une affaire de compétences, ce sont les Valeurs et les Comportements qui font la différence dans ce domaine et les méthodes traditionnelles de recrutement ne suffisent plus à détecter le Compagnon capable de fédérer les multiples intervenants d’une équipe sur un chantier de BTP ou le développeur d’applications capable d’imaginer les astuces ergonomiques qui séduiront la communauté B to C ciblée.

Seules des techniques évoluées mêlant entretien individuel créatif, évaluation des potentiels d’intelligence émotionnelle et comparaison à des « target profile » permettront de faire les bons choix en s’affranchissant des traditionnels paradigmes clivant de la formation initiale.

Disconnect  to reconnect

La connexion permanente est devenue un fait, une réalité, un extraordinaire potentiel pour le travail collaboratif, mais aussi un piège dans lequel le manager de culture traditionnelle peut très vite tomber.

Oui, nos collaborateurs sont de plus en plus connectés. Oui, ils souffrent d’un « manque » quasi pathologique s’ils n’ont pas accès à leurs réseaux sociaux favoris ou à leur gestionnaire de messages préférés (snapchat, whatsapp, mail, sms…). Oui, il est de plus en plus difficile de leur faire utiliser leur smartphone pour… téléphoner. Et pourtant, il serait illusoire et extrêmement dangereux de confondre la connexion permanente et sujétion permanente !

La responsabilité du manager en la matière est essentielle et la mise en place de chartes claires que nos amis anglo-saxons nomment « Disconnect to reconnect » et qui interdit les mails adressés aux collaborateurs entre le vendredi 14h et le lundi 7h est une nécessité pour protéger les collaborateurs contre eux-mêmes, leur laisser équilibrer vie privée et vie professionnelle.

La mise en place de ces chartes évite aussi bien des malentendus dangereux entre managers traditionnels confondant l’outil et l’usage et des collaborateurs « digitaux » beaucoup plus fragiles qu’il n’y parait.

Projets Hollywood

L’organisation des entreprises en clusters, en start-ups internes, en FabLab autonomes va de plus en plus renforcer la dispersion des équipes en groupes de projets. Un peu comme les équipes d’un film se regroupent le temps d’un tournage dans un studio à Hollywood pour s’éparpiller après le clap final, nos collaborateurs vont passer de plus en plus rapidement du stade de pilote de projet à celui de contributeur, puis à celui d’expert avant d’aborder des phases de formation et même de mobilité. Là encore, la digitalisation de nos organisations va simplifier ces nouvelles pratiques qui vont devenir courantes.

Manager de telles organisations va nécessiter une attention extrême à la phase critique du « passage », de la dissolution, de la profonde rupture qui suit un projet avant la naissance du suivant.

Cette nouvelle qualité de « passeur de Sens » qui permet de synthétiser les acquis pour transmettre alors que l’équipe créatrice s’évapore est une caractéristique du manager des entreprises à culture digitale.

Diversité

Qui peut encore imaginer que la diversité en entreprise n’est pas un levier de performance ?  Plus personne je l’espère… Mais encore faut-il que l’on s’entende sur la notion de Diversité.

En effet, une nouvelle forme de « différence » féroce et génératrice de multiples dysfonctionnements et conflits voit le jour entre les tenants de la « culture digitale » et ceux de la « culture traditionnelle ».

Or, nos entreprises n’ont pas le choix, la diversité culturelle, liée entre autres, à l’âge avec des générations Y et Z d’une part et X d’autre part qui vont devoir cohabiter, et cela plus longtemps que jamais (nous allons pour la première fois, voir trois générations travailler ensemble dans nos entreprises) va obliger à créer, susciter, exiger une nouvelle forme de mixité culturelle assise sur la mise en place d’actions de mentoring et de reverse mentoring et sur des choix de stratégies de formation innovantes.

Oser la disruption interne

Moins de hiérarchie, plus de liberté : l’esprit start-up bouscule le management. Le basculement de la culture de l’effort à la culture de l’instant, mais aussi la montée des multi-carrières souvent concomitantes et favorisées par les outils digitaux oblige les managers à revoir en profondeur leurs méthodes d’évaluation. Continuer à évaluer la réussite sur le chemin emprunté et non sur le résultat obtenu est une erreur aussi « culturelle » que managériale dont les effets en termes de turnover peuvent être dévastateurs.

Or, en parallèle, le mécanisme de prise de décision change (de plus en plus en temps réel, en quatre clics et trois commentaires sur Facebook@work) et le vrai décideur devient celui qui juge et anime le mieux sa communauté de « sachants ».

Le risque est alors évident de voir des managers de talent vivre coupés de leurs équipes, évaluant encore sur des paramètres obsolètes et finalement incapables de continuer à piloter, car devenus étrangers aux vraies lignes de force de leurs équipes.

Nos équipes ont du talent !

Et si finalement la digitalisation de nos process internes, de nos outils de conception et de production n’était que le reflet du talent de nos équipes ? Oui, le management traditionnel est en train d’être dévoré par le digital, mais pour de bonnes raisons, celles qui nous poussent à une perpétuelle remise en cause vers l’excellence et l’efficience.

Oui, le digital permet aux équipes de s’affranchir allègrement des vieux concepts de l’organisation pyramidale pour casser les codes et raccourcir les chemins vers le succès et bien tant mieux !

Le seul vrai écueil à cette spirale vertueuse n’est pas technologique et l’innovation ne suffira pas à le franchir, il est avant tout culturel. La responsabilité de nos entreprises dans la capacité à investir en formation est donc cruciale.

Seules les entreprises qui auront investi suffisamment pour rapprocher leurs équipes de « culture traditionnelle » de leurs équipes de « culture digitale » (en commençant par les managers), seules ces entreprises seront à même de réaliser la transformation digitale qui va leur ouvrir les chemins de la croissance rentable des années 20.

Jérick Develle

Twitter en tête des réseaux sociaux importants pour les marqueteurs Irish


D’après une récente étude Irlandaise, en Irlande (comme en France) la majorité des marqueteurs ne savent pas mesurer le ROI des Réseaux Sociaux mais 75% d’entre eux vont augmenter leurs dépenses dans ce domaine

Source : http://www.edelman.ie/social-media/

Jérick Develle

Analyse de la consommation issue des médias sociaux aux états Unis.


La progression reste impressionnante et le poids de Facebook dans l’ensemble de la consommation issue des médias sociaux est sans équivalent !

Qualité Y.0

Mis en avant


Paradoxe

Les aléas économiques et le raccourcissement des cycles de croissance ne représentent pas la vraie menace qui assombrit l’avenir de nos entreprises. Cette menace est en fait un paradoxe, le paradoxe du marché de l’emploi français qui, malgré un taux de chômage insupportable, fait qu’il demeure très difficile de recruter un profil à valeur ajoutée individuelle élevée et cela quel que soit le secteur d’activité concerné.

En effet, au-delà des compétences, c’est dorénavant le comportement qui fait la différence pour la Génération Y qui rejoint en ce moment nos entreprises et qui en représente l’avenir. Son recrutement se fait sur des valeurs et des comportements ce qui le rend sensible et difficile. La notion de fidélité par le bien-être au travail devient alors une condition élémentaire et précieuse pour que ces efforts de recrutement ne soient pas anéantis par une faible capacité à conserver les Talents.

Perte de temps et d’énergie

Or cette Génération, qui dispose d’atouts extraordinaires pour réussir, perd en général énormément de temps et d’énergie lors de sa phase d’intégration.Ses difficultés à gérer les conflits, à rester centrée sur un même sujet très longtemps ou à disposer d’une vision moyen terme, nécessiteraient que les Systèmes de Management de la Qualité lui soient des guides ludiques, modernes  et adaptés à leurs attentes. Cette « Génération Y » a en effet hérité de sa jeunesse connectée deux besoins essentiels : trouver immédiatement l’information sans en avoir anticipé le besoin et pouvoir collaborer à une communauté de « sachants » sans pour autant aimer travailler en groupe.

Logigrammes obscurs

Pourtant, nombre d’entreprises continuent à vouloir transmettre le « savoir Qualité » au travers de logigrammes obscurs, de classeurs à leviers défraîchis ou de pyramides du savoir poussiéreuses. C’est ignorer que nos jeunes collaborateurs sont devenus des Consommateurs de Management et  des Consommateurs de Savoirs. Nos entreprises doivent y répondre en utilisant le langage et les outils de cette « Génération Y »: le Réseau Social interne doit ainsi remplacer l’Intranet, le clip vidéo doit remplacer la procédure, le Smartphone doit permettre d’accéder instantanément aux bibliothèques de références et aux questionnaires d’évaluation et le e-learning doit devenir ludique. Enfin, et cela va devenir essentiel, le Crowdsourcing interne doit devenir l’élément clef de la stratégie d’appropriation et d’amélioration continue.

Puis, au-delà de ces nouvelles pratiques, le Management de la Qualité doit au plus vite intégrer que cet esprit de « Consommateurs Internes » va créer une nouvelle catégorie de Clients. Et ce sont ces clients internes, dont le niveau de satisfaction sera de plus en plus mesuré (ISO 26000, indices Great Place To Work, évaluation VIGEO), qui feront demain la vraie valeur des entreprises les plus performantes.  

Contre-culture Qualité 

Jamais les Managers de Systèmes Qualité n’ont disposé d’autant d’outils permettant, à un coût de plus en plus faible, d’impliquer chacun de ceux qui rejoignent les entreprises. Reste à ce que ces Managers ne demeurent pas figés dans leurs réflexes de Managers 1.0 au risque de laisser naître une « contre-culture Qualité » faites de réseaux parallèles extrêmement efficaces et créatifs mais… non maîtrisés.

 

Jérick Develle

Responsabilité Sociale et Performance des Entreprises


RSE

Twitter : d’accord pour le « poids des mots » mais pas pour le « choc des photos »


De nombreux jeunes utilisateurs de Facebook, lassés de voir leurs parents jouer les trolls sur leurs murs, arrivent en masse en ce moment sur Twitter.

Une de leur première découverte est le « poids des mots » lié à la nécessité de rédiger en 140 caractères des phrases compréhensibles par le plus grand nombre.

Fini alors le langage sms ou le simple enchaînement d’onomatopées ponctués de smileys.

Google en a d’ailleurs fait une opportunité en dotant son browser Chrome d’un correcteur orthographique en ligne qui rend bien des services et pas seulement aux plus jeunes…

Mais, alors que les mots reprennent ainsi du sens, une nouvelle et désagréable habitude arrive sur Twitter, celle du « photo-choc » qui permet de faire passer ses « messages » en agressant visuellement par surprise les lecteurs de Twitter dont les dernières versions affichent les liens image sans clic préalable.

Il est ainsi devenu courant d’être assailli par exemple par des images insoutenables d’enfants horriblement mutilés par des éclats d’obus quelque part dans le monde ou (moins grave) par le cliché d’une femme politique française de premier plan donnant l’impression d’avoir bu plus que de raison…

Outre le fait que certaines de ces images sont bien souvent tronquées, trompeuses et invérifiables car non sourcées, elles font courir le risque à Twitter de devenir un nouveau Chatroulette avec toutes les dérives que l’on imagine.

Votre itinéraire Foursquare sur Google Earth


De retour d’un séjour sympa que vous avez agrémenté de multiples check Foursquare, l’envie de jeter un oeil à vos périgrinations des 12 derniers mois ou l’envie de suivre les déplacements d’un ami à l’autre bout du monde ? Foursquare et Google Earth vous offrent une excellente version moderne du jeu de piste.

Voici comment procéder (évidement il faut que vous disposiez de Google Earth installé sur votre ordinateur) :

  •  


  • Copier le lien situé juste aprés la mention »in KML » (selection puis clic droit copier)
  • Passer sous Google Earth et cliquez sur « Ajouter » puis « Lien réseau »










  • Dans la zone « Lien » collez le lien que vous avez copié sur la page Foursquare
  • A la fin du lien ajoutez « ?count=1000 » (sans les guillements)
  • Cliquez sur Ok
  • Et voilà, c’est fait !

Traversée du désert… numérique


A l’heure où il ne reste plus une seule zone de la terre non explorée, cartographiée ou numérisée je viens de me livrer à une exploration d’un genre nouveau : deux pleines semaines sans autre source
d’informations que quelques minutes de radio chaque jour le temps d’aller chercher un journal tout ce qu’il y a de plus papier, pas de télévision, pas de 3G, pas de Facebook et pas de Twitter.

Deux semaines donc, bien à l’abri dans un chalet d’alpage avec pour horizon le Mont-Blanc, pour fond sonore les cloches des troupeaux d’Abondance, entre randonnées romantiques (avec tout de même un check Foursquare de temps en temps) et des milliers de pages d’une littérature feuilletée chaque soir « à l’ancienne ».

J’avais bien choisi ma quinzaine… entre les émeutes de Londres et Crise boursière.

N’ayant accès qu’une fois par jour à la façon dont l’actualité prenait forme, se développait et retombait comme pluie d’averse je n’en avais qu’une vision figée. Il ne me restait plus que les flaques pour constater qu’il avait plu ou plutôt la taille des titres et la vibration des éditoriaux pour mesurer l’intensité des événements.

De retour depuis quelques heures, replongé goulûment dans les tweet, les post et l’info en continu, je mesure à la fois le bonheur de ces deux semaines de sevrage et la rapidité avec laquelle certaines informations me surprennent parce que je n’en ai pas vécu la genèse. Les images animées me révèlent une analyse que la photo me cachait (la photo de Moubarak en une de la presse il y a dix jours ne montrait pas la flamme qui brille dans ces yeux dés que l’image s’anime) et  l’analyse de l’échec de la communication sur Twitter d’une grande banque française m’éclaire bien mieux que bien des commentaires quotidien du cahier saumon du Figaro.

J’entends déjà quelques voix monter pour me traiter d’incorrigible Geek, Dweeb ou même Dork

Et bien non, tout simplement je suis interpellé : Interpellé lorsque je comprends le poids que prend l’Instant dans notre compréhension du monde, Interpellé du plaisir que j’y prends, Interpellé de voir que la mise à disposition instantanée de l’information commence à avoir un impact significatif sur le fonctionnement de nos cerveaux (lire « conséquences cognitives de l’accès simplifié à l’information« ), Interpellé surtout de savoir que les premières conclusions de « l’Agenda Numérique Européen 2020« ,  piloté par la Commission Européenne, envisagent que face à la progression exponentielle des besoins le niveau de débit d’accès aux contenus internet pourrait  dépendre du choix et des subsides des annonceurs intégrés aux dits contenus. Ceci évidement signifiera que les zones les moins peuplées du territoire seront les moins « intéressantes » donc les moins rapides et donc les moins rapidement « informées ».

Dépechez-vous de choisir vos périodes de sevrage numérique de peur que d’autres ne vous les imposent sans que vous n’y soyez préparés…

Les réseaux sociaux d’entreprise vont-ils tuer votre Intranet ?


Il y a quelques mois dans un article intitulé  » Social media are challenging the intranet  » NetJMC commençait à lancer les premières interrogations autour de la menace que faisaient planer les Réseaux Sociaux internes sur les Intranet Corporate classiques des entreprises.

Thierry Breton, emblématique patron de France Telecom, et accessoirement ancien Ministre de l’économie puis devenu patron d’Atos déclarait quelques mois plus tard étudier les moyens de supprimer les mails internes des entreprises dans les trois ans.

Quelques mois plus tard, force est de constater que l’arrivée en force d’outils tels que Yammer ou Chatter rend déjà le débat obsolète tant l’impact des réseaux sociaux internes dans les entreprises modernes est à la fois évident, vertigineux et efficient.

Evident :
Chefs d’entreprises, responsables juridiques, community managers… réveillez-vous…. quelqu’un a peut-être déjà créé un réseau social interne dans votre entreprise et vous ne le savez pas.

Il suffit qu’un de vos salariés dispose d’une adresse mail interne au sein de votre organisation pour qu’il soit à la fois le créateur ET l’administrateur d’un réseau interne immédiatement accessible à tous vos collaborateurs et sans que vous n’ayez d’autre moyens de le contrôler que d’en négocier les conditions avec ce salarié…

Ainsi en quelques clics, marcel.dupont@maJoliePme.fr, devient l’administrateur du Yammer interne de « maJoliePme » …

En d’autres termes, n’attendez pas pour prendre position: comme la nature, l’information a horreur du vide.

Vertigineux :

Le développement des outils de microbloging dans les entreprises est vertigineux et alors que très peu d’entreprises ont déjà pris la mesure du phénomène Facebook et Twitter dans leur stratégie de communication externe (contenu éditorial, image, e-reputation, droit à la prise de parole, gestion des départs, charte de déontologie,…) voici que prés de 26% des entreprises US sont déjà équipées d’un réseau social interne (voulu ou subi…) et que, à n’en pas douter, nos entreprises françaises en seront au même niveau dés le début de 2012.

Et se pose alors déjà nombre de questions : droit à la parole (sur un réseau social interne l’anonymat n’est pas garanti), quelles informations diffuser ou accepter (à quand un wikileaks interne ?), rôle et droit des I.R.P., organisation de l’information pour la rendre ordonnée et accessible, validité juridique d’un Tweet vs un mail (la baisse du nombre de mails internes est réelle), choix éditoriaux…

Efficient :

Il n’a fallu que 3 semaines pour que 95% des 270 collaborateurs d’Adecco Medical ne rejoignent le Yammer mis en place dans l’entreprise alors que 50% n’avaient encore jamais ouvert l’intranet corporate…

Bien entendu l’ancienneté des pratiques Facebook/Twitter et la proportion de Génération Y et Z de l’entreprise a simplifié la démarche. Mais la vitesse vertigineuse à laquelle nos collaborateurs se sont connectés et ont commencé à partager de l’information, à explorer des nouvelles façons de collaborer en réseau et en groupes fermés ou ouverts m’impressionne.

A ce stade et comme pour toute phase exploratoire des questions se posent :

  • A quand la phase de plateau et la phase de désintérêt suivra-t-elle ?
  • Comment valider l’information partagée
  • Comment aller assez vite pour Taguer l’information afin de l’organiser et d’éviter le syndrome « intranet jungle »
  • Comment équilibrer plaisir de communiquer et gestion efficace du temps de travail
  • Comment garantir les valeurs de l’entreprise et éviter les dérapages (la pédagogie autour des messages privés/publics est essentielle)

Bien entendu, comme pour tout nouveau média, seul le temps et l’attention portée par les managers et les salariés eux-mêmes permettront de garantir à cet outil son seul vrai objectif : renforcer les liens d’une équipe mieux informée, socialement responsable et engagée autour du projet de l’Entreprise.

Ainsi il m’apparaît déjà clairement que si notre Réseau Social interne ne va pas tuer notre Intranet (qui a déjà 12 ans et était un des tous premiers en France) il va… l’absorber et le digérer.

Comme toujours, anticiper reste la clef ! Gare aux organisations qui n’anticiperont pas ce phénomène et se contenteront de le subir….