Digital et Management, le grand écart ?

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TitreLesEchosLe Conseil d’analyse économique vient de publier une note tout à fait passionnante sur l’économie numérique. Nicolas Colin, Augustin Landier, Pierre Mohnen et Anne Perrot y passent en revue les enjeux du pays face aux défis réglementaires, aux nécessaires investissements en matière d’infrastructures et aux impacts du digital sur l’emploi.

Mais, à aucun moment, n’est évoquée l’urgente prise de conscience de l’écart grandissant entre le management traditionnel (fait trop souvent de hiérarchie compartimentée, de centralisation de l’innovation et de segmentation des compétences) et les nouvelles formes de pilotage agile nécessaires aux managers d’équipes à « Culture digitale » qui feront la réussite de nos entreprises quel qu’en soit le secteur.

Or, le défi est immense, car à la fois tout a changé et pourtant rien n’est changé. Il serait en effet totalement contreproductif d’imaginer qu’il convient d’abandonner les fondamentaux du management traditionnel : leadership, engagement et délégation écoute et feedback, coaching et courage resteront évidemment des clefs essentielles.

Mais, s’il n’y prend pas garde, le manager traditionnel habitué à ses codes, ses règles et ses usages 1.0 va très vite se faire absorber, dissoudre et éparpiller par la culture digitale qui monte en puissance et prend discrètement le pouvoir dans les entreprises.

5 clefs de rupture culturelle qui font les managers 3.0

Recruter autrement

Ce qui fait la puissance des entreprises disruptives, c’est leur réseau ! Les entreprises à réseau traditionnel (emploi, immobilier, distribution…) se heurtent de plus en plus souvent aux entreprises à réseau virtuel (e-commerce bien sûr, mais aussi la déferlante de la mise en réseau des individus [Airbnb, Uber, etc.]).

Mais ces nouveaux réseaux vont, bien plus vite qu’ils ne le souhaiteraient, s’éloigner de l’esprit start-up qui fait leur force (souvent d’ailleurs pour mailler avec des réseaux traditionnels) et vont alors devoir appuyer le maintien de leur capacité d’innovation sur des collaborateurs capables d’animer des Communautés et non plus de piloter des salariés.

Or, le talent d’animation d’une Communauté n’est plus seulement une affaire de compétences, ce sont les Valeurs et les Comportements qui font la différence dans ce domaine et les méthodes traditionnelles de recrutement ne suffisent plus à détecter le Compagnon capable de fédérer les multiples intervenants d’une équipe sur un chantier de BTP ou le développeur d’applications capable d’imaginer les astuces ergonomiques qui séduiront la communauté B to C ciblée.

Seules des techniques évoluées mêlant entretien individuel créatif, évaluation des potentiels d’intelligence émotionnelle et comparaison à des « target profile » permettront de faire les bons choix en s’affranchissant des traditionnels paradigmes clivant de la formation initiale.

Disconnect  to reconnect

La connexion permanente est devenue un fait, une réalité, un extraordinaire potentiel pour le travail collaboratif, mais aussi un piège dans lequel le manager de culture traditionnelle peut très vite tomber.

Oui, nos collaborateurs sont de plus en plus connectés. Oui, ils souffrent d’un « manque » quasi pathologique s’ils n’ont pas accès à leurs réseaux sociaux favoris ou à leur gestionnaire de messages préférés (snapchat, whatsapp, mail, sms…). Oui, il est de plus en plus difficile de leur faire utiliser leur smartphone pour… téléphoner. Et pourtant, il serait illusoire et extrêmement dangereux de confondre la connexion permanente et sujétion permanente !

La responsabilité du manager en la matière est essentielle et la mise en place de chartes claires que nos amis anglo-saxons nomment « Disconnect to reconnect » et qui interdit les mails adressés aux collaborateurs entre le vendredi 14h et le lundi 7h est une nécessité pour protéger les collaborateurs contre eux-mêmes, leur laisser équilibrer vie privée et vie professionnelle.

La mise en place de ces chartes évite aussi bien des malentendus dangereux entre managers traditionnels confondant l’outil et l’usage et des collaborateurs « digitaux » beaucoup plus fragiles qu’il n’y parait.

Projets Hollywood

L’organisation des entreprises en clusters, en start-ups internes, en FabLab autonomes va de plus en plus renforcer la dispersion des équipes en groupes de projets. Un peu comme les équipes d’un film se regroupent le temps d’un tournage dans un studio à Hollywood pour s’éparpiller après le clap final, nos collaborateurs vont passer de plus en plus rapidement du stade de pilote de projet à celui de contributeur, puis à celui d’expert avant d’aborder des phases de formation et même de mobilité. Là encore, la digitalisation de nos organisations va simplifier ces nouvelles pratiques qui vont devenir courantes.

Manager de telles organisations va nécessiter une attention extrême à la phase critique du « passage », de la dissolution, de la profonde rupture qui suit un projet avant la naissance du suivant.

Cette nouvelle qualité de « passeur de Sens » qui permet de synthétiser les acquis pour transmettre alors que l’équipe créatrice s’évapore est une caractéristique du manager des entreprises à culture digitale.

Diversité

Qui peut encore imaginer que la diversité en entreprise n’est pas un levier de performance ?  Plus personne je l’espère… Mais encore faut-il que l’on s’entende sur la notion de Diversité.

En effet, une nouvelle forme de « différence » féroce et génératrice de multiples dysfonctionnements et conflits voit le jour entre les tenants de la « culture digitale » et ceux de la « culture traditionnelle ».

Or, nos entreprises n’ont pas le choix, la diversité culturelle, liée entre autres, à l’âge avec des générations Y et Z d’une part et X d’autre part qui vont devoir cohabiter, et cela plus longtemps que jamais (nous allons pour la première fois, voir trois générations travailler ensemble dans nos entreprises) va obliger à créer, susciter, exiger une nouvelle forme de mixité culturelle assise sur la mise en place d’actions de mentoring et de reverse mentoring et sur des choix de stratégies de formation innovantes.

Oser la disruption interne

Moins de hiérarchie, plus de liberté : l’esprit start-up bouscule le management. Le basculement de la culture de l’effort à la culture de l’instant, mais aussi la montée des multi-carrières souvent concomitantes et favorisées par les outils digitaux oblige les managers à revoir en profondeur leurs méthodes d’évaluation. Continuer à évaluer la réussite sur le chemin emprunté et non sur le résultat obtenu est une erreur aussi « culturelle » que managériale dont les effets en termes de turnover peuvent être dévastateurs.

Or, en parallèle, le mécanisme de prise de décision change (de plus en plus en temps réel, en quatre clics et trois commentaires sur Facebook@work) et le vrai décideur devient celui qui juge et anime le mieux sa communauté de « sachants ».

Le risque est alors évident de voir des managers de talent vivre coupés de leurs équipes, évaluant encore sur des paramètres obsolètes et finalement incapables de continuer à piloter, car devenus étrangers aux vraies lignes de force de leurs équipes.

Nos équipes ont du talent !

Et si finalement la digitalisation de nos process internes, de nos outils de conception et de production n’était que le reflet du talent de nos équipes ? Oui, le management traditionnel est en train d’être dévoré par le digital, mais pour de bonnes raisons, celles qui nous poussent à une perpétuelle remise en cause vers l’excellence et l’efficience.

Oui, le digital permet aux équipes de s’affranchir allègrement des vieux concepts de l’organisation pyramidale pour casser les codes et raccourcir les chemins vers le succès et bien tant mieux !

Le seul vrai écueil à cette spirale vertueuse n’est pas technologique et l’innovation ne suffira pas à le franchir, il est avant tout culturel. La responsabilité de nos entreprises dans la capacité à investir en formation est donc cruciale.

Seules les entreprises qui auront investi suffisamment pour rapprocher leurs équipes de « culture traditionnelle » de leurs équipes de « culture digitale » (en commençant par les managers), seules ces entreprises seront à même de réaliser la transformation digitale qui va leur ouvrir les chemins de la croissance rentable des années 20.

Jérick Develle

Qualité Y.0

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Paradoxe

Les aléas économiques et le raccourcissement des cycles de croissance ne représentent pas la vraie menace qui assombrit l’avenir de nos entreprises. Cette menace est en fait un paradoxe, le paradoxe du marché de l’emploi français qui, malgré un taux de chômage insupportable, fait qu’il demeure très difficile de recruter un profil à valeur ajoutée individuelle élevée et cela quel que soit le secteur d’activité concerné.

En effet, au-delà des compétences, c’est dorénavant le comportement qui fait la différence pour la Génération Y qui rejoint en ce moment nos entreprises et qui en représente l’avenir. Son recrutement se fait sur des valeurs et des comportements ce qui le rend sensible et difficile. La notion de fidélité par le bien-être au travail devient alors une condition élémentaire et précieuse pour que ces efforts de recrutement ne soient pas anéantis par une faible capacité à conserver les Talents.

Perte de temps et d’énergie

Or cette Génération, qui dispose d’atouts extraordinaires pour réussir, perd en général énormément de temps et d’énergie lors de sa phase d’intégration.Ses difficultés à gérer les conflits, à rester centrée sur un même sujet très longtemps ou à disposer d’une vision moyen terme, nécessiteraient que les Systèmes de Management de la Qualité lui soient des guides ludiques, modernes  et adaptés à leurs attentes. Cette « Génération Y » a en effet hérité de sa jeunesse connectée deux besoins essentiels : trouver immédiatement l’information sans en avoir anticipé le besoin et pouvoir collaborer à une communauté de « sachants » sans pour autant aimer travailler en groupe.

Logigrammes obscurs

Pourtant, nombre d’entreprises continuent à vouloir transmettre le « savoir Qualité » au travers de logigrammes obscurs, de classeurs à leviers défraîchis ou de pyramides du savoir poussiéreuses. C’est ignorer que nos jeunes collaborateurs sont devenus des Consommateurs de Management et  des Consommateurs de Savoirs. Nos entreprises doivent y répondre en utilisant le langage et les outils de cette « Génération Y »: le Réseau Social interne doit ainsi remplacer l’Intranet, le clip vidéo doit remplacer la procédure, le Smartphone doit permettre d’accéder instantanément aux bibliothèques de références et aux questionnaires d’évaluation et le e-learning doit devenir ludique. Enfin, et cela va devenir essentiel, le Crowdsourcing interne doit devenir l’élément clef de la stratégie d’appropriation et d’amélioration continue.

Puis, au-delà de ces nouvelles pratiques, le Management de la Qualité doit au plus vite intégrer que cet esprit de « Consommateurs Internes » va créer une nouvelle catégorie de Clients. Et ce sont ces clients internes, dont le niveau de satisfaction sera de plus en plus mesuré (ISO 26000, indices Great Place To Work, évaluation VIGEO), qui feront demain la vraie valeur des entreprises les plus performantes.  

Contre-culture Qualité 

Jamais les Managers de Systèmes Qualité n’ont disposé d’autant d’outils permettant, à un coût de plus en plus faible, d’impliquer chacun de ceux qui rejoignent les entreprises. Reste à ce que ces Managers ne demeurent pas figés dans leurs réflexes de Managers 1.0 au risque de laisser naître une « contre-culture Qualité » faites de réseaux parallèles extrêmement efficaces et créatifs mais… non maîtrisés.

 

Jérick Develle

Responsabilité Sociale et Performance des Entreprises


RSE

Le domaine de la Vigne : Une réponse innovante à la problématique des parents âgés d’enfants handicapés


Pour des parents ayant fait le choix de conserver auprès d’eux leur enfant handicapé, vieillir génère bien souvent une véritable angoisse. Or la longévité des personnes handicapées vieillissantes s’accroit alors que les personnes handicapées âgées de plus de 45 ans mobilisent déjà plus du quart des capacités d’accueil des établissements médico-sociaux.

Le phénomène est particulièrement crucial en Bourgogne où le taux d’AAH (allocation adulte handicapé) est plus important qu’ailleurs en France et où plus de 26 000 personnes de moins de 65 ans sont, de ce fait, accueillies en EHPAD alors que ces établissements ne sont pas conçus pour cela.

La créationà Millay, au cœur du Sud-Morvan, d’une structure originale alliant la spécialisation de l’EHPAD Bernard de LAPLANCHE et celle de l’ADSEAN une association reconnue et experte dans le domaine du Handicap, permet de répondre à cette problématique.

Un projet alliant réponse au handicap, développement durable et revitalisation des zones rurales.

Le domaine de la Vigne, situé au cœur du village de Millay, s’inscrit dans les objectifs spécifiques du Schéma Régional d’Organisation Médico-Sociale (S.R.O.M.S.) conduit par l’ARS de Bourgogne et le Conseil Général de la Nièvre à travers l’intervention du SAVS de Montsauche, qui vise au développement d’expérimentations nouvelles d’accueil pour privilégier le maintien et l’accompagnement à domicile.

Composé de 6 pavillons, appartenant à Nièvre Habitat, et entièrement rénovés dans une perspective de développent durable (chauffage au bois), le domaine accueillera des parents âgés accompagné de leur enfant handicapé ou des personnes handicapées dont l’âge ne leur laisse plus la possibilité de demeurer en totale autonomie. Le domaine de la Vigne représentera une solution pérenne pour les familles d’accueil dont l’âge ne leur donne plus l’autonomie suffisante pour poursuivre leur mission sans assistance.

Les équipes soignantes de l’EHPAD Bernard de Laplanche prendrons en charge les besoins d’assistance liés à l’âge (soins, surveillance de l’observance des traitements, télé-sécurité, portage de repas, …) et les spécialistes éducatifs de l’ADSEAN joindront leurs efforts pour aider au développement medico-psychologique des personnes handicapées avec un accompagnement à la vie sociale et intervenir conjointement au  développement personnel (jardinets individuels, ateliers d’animation, Internet, intégration à la vie citoyenne de la commune, sorties extérieures…)

Situé en plein nature, au Pied de l’oppidum de Bibracte et dans le Parc National du Morvan, le domaine de la Vigne accueillera des résidents venant de toute la Bourgogne (45 minutes de Nevers, 30 minutes d’Autun) mais aussi de toute la France (le domaine est à 45 minutes de la gare Tgv de Montchanin).

Domaine de la Vigne, La Foulquière 58170 Millay :

  • Valérie DOURY EHPAD ehpadmillay AT gmail.com   
  • Liliane ROUSSELAT ADSEAN rousselatliliane AT adsea-nievre.fr      

Maladie et retour au travail


Le palmarès des entreprises qui attirent le plus les étudiants français


Universum publie les résultats d’une enquête auprès des étudiants français concernant leur perception des organisations d’employeurs en France.
La recherche permet de mesurer l’attrait d’une entreprise sur ses groupes cibles spécifiques.
Le classement ci-dessous montrent le niveau d’attractivité d’un employeur  auprès des étudiants et indique sa position par rapport aux autres employeurs dans le marché du recrutement.

Source : UNIVERSUM http://www.universumglobal.com/IDEAL-Employer-Rankings/The-National-Editions/French-Student-Survey.aspx

Conférence G9+ : Les NTIC dans le travail des cadres, des risques et des opportunités?


Convié par l’association G9+ à débattre à la Maison des ESSEC à PARIS autour de l’impact des NTIC dans la vie quotidienne des cadres, j’ai accepté d’abord par curiosité puis,  très vite, alerté pas les sujets du débat, par « militantisme » .
Comment pouvait-on encore se poser la question de l’impact des NTIC en évoquant des mots comme « tyrannie », « stress », « immédiateté nuisible » alors que depuis des années, je n’y vois que liberté, gain de temps, créativité et pour tout dire plaisir.
Au final, une table ronde plutôt sage et bien organisée face à un public nombreux et attentif parmi lesquels nombre d’anciens de l’Essec et des  Arts & Métiers.

Nous étions six conférenciers fort différents.

  • Caroline Bettini, HR Manager France and  Western Europe chez Lenovo, a apporté un éclairage trés orienté RH et une analyse des mérites comparés des organisations matricielles
  • Matthieu Billette de Villemeur Webmaster site teletravail.fr et auteur de « le télétravail comment gagner sa vie en restant chez soi aux éditions Vuibert . Passionnant chef d’entreprise qui conseille le département du Cantal dans ses investissements technologiques visant à accueillir des entreprises de télétravail.
  • Bruno Brochenin, auteur de l’ouvrage  « Où va l’entreprise Organisation et dérives » éditions  Eska, excellent dans ses mises en perspectives historiques et son approche décalée du management.
  • Jacques Delga Professeur Honoraire Département  Droit et Environnement de l’entreprise ESSEC coordonnateur d’un ouvrage collectif paru aux éditions  Eska «Souffrance au travail dans les grandes entreprises » et avocat à la Cour d’appel de Paris. Il nous a rappelé les principes fondamentaux du Droit appliqués aux données numériques utilisées dans les entreprises.
  • Le Dr Bernard Salengro,  Médecin du travail  en charge du stress au travail au sein de la CFE-CGC, et qui a su rappeler les risques pris, en matière de Santé au Travail, par les entreprises ne maitrisant pas la mise en œuvre des nouvelles technologies de la communication.

Tunisie : Création d’une chambre syndicale des sociétés de travail temporaire et des services de l’emploi


Article dans "La Presse"

Article dans "La Presse"

Article Agence Tunis Afrique Presse

Article Agence Tunis Afrique Presse

Chut la France gagne !


Je ne résiste pas à retranscrire sur mon blog
le mail que j’ai reçu ce matin  de la
de la Fédération Française Handisport .

 

 

 

 

 

QUAND L’INFO SABRE LE HANDISPORT
Chut… la France gagne !

« Journée blanche au Grand Palais », « Les bleus toujours bredouilles »… pouvait-on lire ou entendre dans la presse encore ce matin… Pourtant, la Marseillaise a bel et bien retenti hier sous la verrière du Grand Palais, devant plus de 4000 témoins, célébrant ainsi la médaille d’or au sabre, remportée samedi par Laurent François, escrimeur de l’Equipe de France handisport. Un certain malaise s’installe du côté des bleus « handisport », qui totalisent déjà 6 médailles après deux journées, avant les résultats à l’épée d’aujourd’hui. Loin de revendiquer un traitement équivalent dans la presse, ou de chercher une comparaison « valides-handisport » qui n’aurait pas de sens, les escrimeurs français attendent simplement une information juste !

   
CHAMPIONNATS DU MONDE D’ESCRIME

6 AU 11 NOVEMBRE 2010 PARIS

Gérard Masson est amer : « Le traitement des résultats de nos tireurs en dit long sur le chemin qu’il reste à parcourir… Il faut être clair, nous n’attendons pas de faire les gros titres. Nous avons appris à rester « à notre place » : « en marge », « en parallèle », « à côté ». Nous  sommes réalistes, le traitement médiatique ne peut pas être identique à celui des valides, c’est certain, mais que nos médailles soient passées sous silence, ou presque, est insupportable.

 
« Certes l’activité des épreuves valides est intense, mais seulement 50 mètres séparent la tribune de presse du plateau des épreuves handisport… J’ai pourtant rencontré plusieurs journalistes, amoureux de sport, curieux, intéressés, mais bien souvent leurs propositions de sujets « handisport » sont stoppées par leur rédaction ! Nous n’aurons pas beaucoup d’occasions de parler d’escrime handisport après ce Mondial à la maison !
Que faut-il faire, si le sport et les médailles ne suffisent pas ? Des coups de gueule ? J’aimerais que l’on parle de sport et uniquement de sport ! » 
  
« J’ai encore en mémoire ce rédacteur en chef qui nous répondait « Handisport, ce n’est pas du sport »… Être perplexe à priori, je peux le comprendre, encore faut-il se déplacer et venir juger… des heures d’entrainement en club, des sacrifices réels de nos sportifs pour atteindre le haut-niveau, une préparation similaire aux valides, avec les valides même… et au final des médailles qui ne comptent pas ! On préfèrera parler de « fiasco » ou de « compteur à zéro », parce c’est plus vendeur d’accabler les tireurs français valides… La compétition est rude et très élevée, mais je suis convaincu qu’avec leur enthousiasme et leur talent, les tireurs valides vont parvenir jusqu’au podium qu’ils espèrent tous, je le leur souhaite sincèrement ! »
« Je tiens toutefois à saluer les efforts une nouvelle fois de France Télévisions, et remercier notre Secrétaire d’Etat, Rama Yade venue rencontrer notre équipe de France  ce matin  pour l’écouter et échanger sur ce problème, et avant tout pour la féliciter pour les 6 médailles, elles sont belles, réelles, légitimes et reviennent à la France ! ».
 
 

 
 

 

Les 6 médaillés français
aux Mondiaux d’escrime 2010 

 
Laurent François (catégorie B), médaillé d’or au sabre et médaillé de bronze au fleuret
Marc-André Cratère (catégorie B), médaillé de bronze au sabre
Romain Noble (catégorie A), médaillé de bronze au sabre
Alim Latrèche (catégorie B), médaillé de bronze au fleuret
Fabrice Moufle (catégorie C), médaillé de bronze au fleuret
 
  

Programme des épreuves handisport

 

Lundi 8 novembre :
  

Epée Cat A, B et C
    
 

Mardi 9 novembre 

Sabre par équipe Messieurs
  

Mercredi 10 novembre
 

Fleuret par équipe
  
 
Jeudi 11 novembre
 Epée par équipe

 
  

 

Pour plus d’informations et suivre les épreuves en direct :

 
 
 

 

   

 
 

 

 
 

Win4Youth : Run Adecco Run !


Depuis le début de l’année, le Groupe Adecco s’est engagé dans une course passionnée autour du thème « Win for youth » permettant de récolter des fonds pour mener des actions au service de la jeunesse. 

Hier par exemple, les 8 000 collaborateurs permanents du Groupe Adecco en France étaient invités à participer à une journée solidaire sur le thème « Win for youth ». 

L'équipe Adecco Tunisie prête à partir faire son Run Win4Youth

L'équipe Adecco Tunisie prête à partir faire son Run Win4Youth

Adecco Medical Nancy prépare son Run Win4Youth

Adecco Medical Nancy prépare son Run Win4Youth

Cette journée avait lieu en parallèle partout à travers le monde (Abu Dhabi, Dubaï, Inde, Maroc, Suisse, Tunisie, Monaco, DFA, Océanie, etc). 

Adecco Toulouse en route pour le Run Win4Youth

Adecco Toulouse en route pour le Run Win4Youth

Adecco Toulouse le Pack ready pour le Run Win4Youth

Adecco Toulouse le Pack ready pour le Run Win4Youth

Le principe : conjuguer sport et solidarité, les kilomètres parcourus à pied (en marchant ou en courant) étant transformés par le Groupe Adecco en dollars (à raison 1$ par kilomètre). Les sommes ainsi converties sont ensuite reversées à 6 associations dans le monde :Entreprendre pour Apprendre (France), Fondation humanitaire Parikrma (Inde), HEKS fondation humanitaire pour Haiti (Suisse), Fundació Exit (Espagne), National Urban League (USA) Fundación de Solidaridad Romanos XII (Chili). 

Adecco Toulouse le Pack ready pour le Run Win4Youth

Adecco Toulouse le Pack ready pour le Run Win4Youth

Adecco Agadir Win4youth sur le bord de l'Ocean

Adecco Agadir Win4youth sur le bord de l'Ocean

Par ailleurs, afin d’augmenter les dons, 63 participants issus de toutes les régions du monde dans lesquelles Adecco est présent se retrouveront le 7 novembre prochain pour courir le marathon de New York avec, en parallèle là aussi, des courses et des marches organisées dans le monde entier. 

Adecco Rabat prépare son Run @Win4Youth

Adecco Rabat prépare son Run @Win4Youth

Equipe Adecco Medical en formation Média avant son Run
Equipe Adecco Medical en formation Média avant son Run
Adecco Casablanca juste avant son run

Adecco Casablanca juste avant son run

Adecco Medical Tours juste avant son run @win4youth
Adecco Medical Tours juste avant son run @win4youth
A Nantes Adecco Medical part pour son Run @win4youth
A Nantes Adecco Medical part pour son Run @win4youth