Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur la Génération Y en 2 minutes

Génération Y from adesias. on Vimeo.

Le palmarès des entreprises qui attirent le plus les étudiants français

Universum publie les résultats d’une enquête auprès des étudiants français concernant leur perception des organisations d’employeurs en France.

La recherche permet de mesurer l’attrait d’une entreprise sur ses groupes cibles spécifiques.

Le classement ci-dessous montrent le niveau d’attractivité d’un employeur  auprès des étudiants et indique sa position par rapport aux autres employeurs dans le marché du recrutement.

Source : UNIVERSUM http://www.universumglobal.com/IDEAL-Employer-Rankings/The-National-Editions/French-Student-Survey.aspx

Génération Y au travail : Evolution ou révolution

Jeudi 16 Mai, je suis invité par le Centre des Jeunes Dirigeants (CJD) à dialoguer avec Benjamin Chaminade de l’impact réel ou supposé de la Génération Y sur le fonctionnement des entreprises.

Je ne manquerai pas de vous raconter d’autant que le débat entre nous sera animé par Jérôme Bonaldi et que la conversation de préparation que nous venons d’avoir me donne très envie de les rencontrer.

[http://youtu.be/t83oq-s6-Co]

Management: donnez des couleurs à vos équipes !

Pas simple de donner une couleur à son équipe…. performante mais trop impliquée, trop orientée process, trop créative ou trop dispersée…

Comment avoir une vision globale de votre équipe en prenant du recul et en vous laissant la possibilité de doser différemment sa composition en intégrant de nouveaux profils ou en menant des actions de coaching individuel ou de formation ?

Je vous propose une méthode simple et qui vous amènera à vous poser de bonnes questions afin de construire cinq graphiques croisés d’analyse des styles sociaux de vos collaborateurs.

Voilà de quoi rendre un peu plus inattendus et dynamiques vos entretiens annuels !

Une fois maîtrisée, cette technique vous en apprendra autant sur vous-même en tant que manager que sur ceux que vous managez…

Performance vs Leadership

Performance vs Potentiel

Orientation Process vs Créativité

Courage Managérial vs Sophistication

Intelligence sociale vs Stabilité émotionnelle

Du risque de l’effet Nocebo en matiére de Management

Une équipe médicale allemande vient de démontrer que «Plus on prévient les patients, plus forte est la douleur» http://www.sharetabs.com/4dy

Pour le démontrer l’équipe a réalisé une expérience fort simple :

• 38 volontaires on été séparés en deux groupes et tous ont subit chaque jour pendant 6 jours l’imposition d’une source de chaleur sur le bras. Même intensité chaque jour, sans aucune gravité potentielle.
• Pour l’un des deux groupes, les médecins ont annoncé, dés le premier jour, que la douleur serait chaque jour plus forte.

Le constat fut sans appel : les patients du groupe des « prévenus », ont « constaté » l’élévation quotidienne de la douleur lors de l’imposition de la chaleur.

Qui plus est, l’analyse de l’activité électrique de la zone du cerveau gérant la sensation de douleur a montré qu’effectivement cette zone était de plus en plus excitée chaque jour chez les « prévenus » qui donc ressentaient vraiment cette douleur.

Bien évidement (l’intensité de la chaleur étant constante chaque jour), le groupe des « non-prévenus » n’a rien ressenti de tel et s’est même « habitué » à la chaleur et a donc, à l’inverse, ressenti une décroissance de la douleur au fil des jours.

Les chercheurs ont baptisé ce phénomène « l’effet Nocebo », qui montre que «Plus on prévient les patients, plus forte est la douleur».

Je ne peux m’empêcher de rapprocher cette expérience de la mauvaise utilisation de la notion de «Courage Managérial».

En effet, s’appuyer sur la notion de « Courage managérial » pour décrire l’avenir le plus durement possible, en mettant en avant les risques avant les opportunités, les faiblesses avant les atouts, les difficultés avant le plaisir ne peut avoir qu’une conséquence : atteindre durablement et profondément la capacité des équipes à travailler sereinement et donc efficacement.

Pire encore, si la situation est finalement « normale » (comme c’est généralement le cas), de toute façon les équipes ressentiront la « douleur annoncée » et donc perdront en efficacité sereine.

Le rôle du manager est, plus que jamais, dans l’environnement économique fluctuant qui s’annonce, d’anticiper, de préparer, de contourner, d’inventer, d’affronter s’il le faut les difficultés potentielles mais de ne pas de s’en servir pour manager l’instant.

Les conséquences en seraient durablement négatives et contreproductives pour traverser solidement les contre-cycles et surfer en souplesse sur les embellies car elles inhiberaient chez vos collaborateurs le goût de la prise de risques pourtant essentiel à la réussite.

10 webapps pour l’Entreprise 2.0

Si nous savons tous que les Managers 1.0 sont en voie de disparition, encore faut-il que les Managers 2.0 disposent d’outils modernes leur permettant d’utiliser les nouvelles lignes de force de l’Entreprise 2.0 : la Collaboration active, l’Efficience (vite et bien),  l’Ouverture à l’opinion de l’autre, la Sécurité et le Fun. 

La plupart des outils qui apportent leur puissante simplicité à  l’Entreprise 2.0 sont gratuits et le plus difficile restera souvent à convaincre votre architecte informatique de les intégrer aux applications existantes. Avant de le faire, vérifiez bien que certaines de ces applications ne puissent pas tout simplement remplacer vos applications existantes ou, à minima, inspirer les nouvelles créations de vos programmeurs préférés. 

Réseaux Sociaux : 

A tout seigneur tout honneur, Twitter et Facebook font partie de la panoplie des applications 2.0. Mais en assurer une gestion optimale nécessite l’usage d’un bon outil multicompte si l’on ne veut pas y consacrer trop de temps.  Hootsuite  est l’ un des meilleurs. Il vous permet de gérer l’ensemble de vos comptes (Fb, Tw, LinkedIn, WordPress etc. ) sur un même écran. J’en profite pour vous glisser deux liens superbes pour ceux qui ont un compte Twitter  : mentionmap et IsParade (laissez-lui le temps de se charger).  

Collaboration efficace et spontanée : 

 Finalement, le principal atout qu’offre aux entreprises une organisation de type 2.0, c’est la capacité de faire appel au plus grand nombre pour construire un projet et cela en cassant les barrières hiérarchiques ou les cloisons corporatistes. Mind42.com est un magnifique (et fort simple) outil gratuit et sécurisé de gestion collaborative de projet qui donnera à vos équipes la capacité de participer spontanément et de façon tout à fait ordonnée et fiable à sa construction. 

 Comment partager tous vos favoris de façon efficace et visuelle, Pearltrees vous apporte une réponse de qualité. J’en profite pour partager avec vous quelques favoris  ici 

Productivité  : 

Arrêtons de saturer nos boites mail avec des présentations récurrentes du type dashboard hebdomadaire qui en plus sont très difficiles à lire sur les Smartphones, Slideshare organise très simplement le partage des présentations en ligne. 

Google vous propose un astucieux moteur de traduction dans ses outils linguistiques et bien DocTranslator utilise les outils de Google pour vous permettre de traduire des documents entiers. 

Besoin d’un peu de discrétion pour échanger une blague très 0.1.0 ou partager une opinion politiquement incorrecte (par exemple tout le mal que vous pensez du 2.0    https://thismessagewillselfdestruct.com/ est l’outil qu’il vous faut. 

 

Si le bon vieux Paint de Microsoft  ne vous suffit plus depuis la maternelle mais que votre DSI ne vous permet pas d’installer le très brillant et gratuit Paint.net , vous aurez grand plaisir à utiliser online Pixlr qui va vous bluffer par sa capacité à vous proposer les outils de dessins les plus avancés sans rien installer sur votre pc ou mac. 

Sécurité :  

Vous multipliez les ouvertures de compte et tenter de protéger au mieux vos document par des mots de passe. Testez ici vos mots de passe habituels (en les changeant un peu avant de les tester pour plus de sécurité) et vous serez édifié quant à leur sûreté relative. 

News : 

 Hiérarchiser l’information est l’une de nos préoccupations principales, newsmap est un magnifique outil tant sur le plan graphique que sur le plan de l’efficacité. Vous pouvez choisir vos sujets d’intérêts et d’un seul coup d’oeil remarquer ce qui fait le Buzz sans perdre de temps. 

 Fun :

Envie de tout savoir sur tout et de vous changer un peu de votre cher wikipédia, testez WolframAlfa qui préfigure la nouvelle génération des agrégateurs de connaissances.

 Une info à partager ? Des photos à mettre en ligne ? Pas suffisamment de temps ou pas l’envie d’en faire un Post sur votre blog ? posterous est d’une simplicité enfantine et s’avère fort utile. Vous pouvez même en faire un quasi blog juste en envoyant des mails. Moi je l’utilise pour regrouper mes alertes Google mais chacun peut lui trouver le bon usage.

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La principale caractéristique de l’univers 2.0 étant de s’ouvrir à l’opinion spontanée de l’autre, je m’arrête là et je vous laisse ajouter en commentaires toutes les webapps qui vous sembleront pouvoir apporter les ressources nécessaires aux Managers  2.0 ! Par avance, Merci 

 

Attention Managers 1.0, vous êtes en voie de disparition…

La question n’est plus de savoir si les Réseaux Sociaux ont une influence sur la vie des entreprises mais de savoir comment amener très rapidement les managers des dites entreprises à se mettre en résonnance avec ce nouveau media. En cas de retard ou d’échec, la fracture va devenir si vite béante que la rupture générationnelle (génération Y ou Z) ne sera plus qu’une plaisanterie de cour d’école face au risque de rupture du lien social (numérique) qui guette toute entreprise inapte à cette révolution très bien décrite dans cette présentation percutante.

Source : Socialnomics09 — 5 mai 2010 — Social Media Revolution 2 is a refresh of the original video with new and updated social media & mobile statistics that are hard to ignore. Based on the book Socialnomics by Erik Qualman.

Laurent Blanc est-il en train d’écrire un “cas d’école” pour les formateurs en management ?

Laurent Blanc est en train d’écrire un « Case » pour tous les formateurs en management qui cherchent à illustrer les phases de croissance , la peur de gagner ou du syndrome du « manager idole » destabilisé.

Après une Phase Pionnière époustouflante (sacré meilleur entraineur de la ligue 1 dés sa première année, coupe de la ligue en 2008, championnat en 2009) , la Phase de Plateau est venue très vite et celle de Crise lui a suivi encore plus rapidement.

Mais plus que l’enchainement classique des Phases c’est l’explication de l’accélération de cet enchainement qui donnera le plus de matière aux analystes : il a en effet suffit d’une polémique sur un éventuel départ de Laurent Blanc pour l’Equipe de France pour que le doute s’installe, que l’agacement remplace la sérénité et que l’échec collectif remplace la dynamique du chef de bande. Il suffit de voir comment le visage “du Président”, comme l’appelait ses compagnons de 1998, a changé en quelques semaines pour comprendre l’impact positif que pourrait avoir sur son équipe un sursaut psychologique de sa part.

Une anecdote contée il ya quelques semaines par Nicolas Vannier (l’homme du grand Nord) lors de la Convention de la belle et innovante société Adia devrait lui redonner espoir.
Nicolas Vanier raconte en effet que, emmené par son célèbre attelage de chiens, il était épuisé et en plein doute, s’approchant sans trop savoir le temps restant pour l’atteindre, d’une étape dans une petite ville du grand Nord.

Accablé de fatigue, le musher était courbé à l’arrière de son traineau et ses chiens trottaient lentement, la queue basse.Le passage d’un ressaut de glace donna alors à Nicolas Vanier l’occasion d’un coup d’œil lointain à l’horizon où il aperçu, en un éclair, la flèche d’une antenne d’aérodrome à 4 heures de course. Cette vision déclencha en lui immédiatement une bouffée de courage et de vigueur, il se redressa instantanément pour mieux affiner sa vision.

Les chiens ne pouvaient pas avoir eu le même point de vue et pourtant, sans même que l’explorateur n’ait prononcé un mot ou fait le moindre geste, le simple fait pour la meute d’avoir “senti” son chef se redresser et vibrer de nouveau d’espoir et de force, déclencha un galop magnifique, queues en panache et oreilles au vent.

Laurent, relevez la tête, bombez le torse, votre équipe le sentira bien mieux qu’elle ne comprend vos mots !

Faut il manager les Managers ? (Eric Albert, président de l’Ifas, ea@ifas.net )

Lors d’un échange avec un patron, je m’étonnais, sur son organigramme, de la largeur de son râteau : une vingtaine de dirigeants lui reportent en direct. Comme souvent dans ces situations, il justifiait la pertinence de son organisation. « Mais qui les manage ? », m’interrogeais-je à voix haute. Il m’expliquait alors qu’il passait du temps avec eux à raison de deux heures individuellement tous les deux mois. Le même patron, lorsqu’il parle des managers de proximité, considère qu’ils ne passent pas assez de temps avec leurs collaborateurs en les voyant individuellement une fois par semaine. « Mais ils sont tous très bons », ajoute-t-il, comme pour s’excuser en voyant mon air sceptique.

Question inconvenante
S’il semble évident que plus on est jeune et inexpérimenté, plus il est important d’être managé, est-ce pour autant que les dirigeants n’ont pas besoin de l’être ? La vraie question est de savoir à quoi doit servir le management d’un dirigeant qui a, la plupart du temps, expérience, succès et maturité. Ajoutons que le dirigeant a lui-même une grande pratique du management de ses équipes avec la réussite qui lui a permis d’atteindre le poste qu’il occupe. Bien souvent, dans les comités exécutifs, la question provoque de la gêne ou de la dérision, lorsqu’elle ne paraît pas carrément inconvenante. Comme si le seul fait de la poser était déjà le signe d’un manque de respect. De fait, la plupart des patrons évitent soigneusement le sujet préférant cultiver une complicité avec leurs proches basée sur un pacte implicite : nous sommes tous très bons et à notre niveau, seuls les sujets de stratégie, de business et d’hommes méritent d’être abordés.

Partons de l’hypothèse selon laquelle la plupart des dirigeants sont compétents et efficaces (l’optimisme est une vertu qu’il faut cultiver…). Mais s’ils ne sont pas managés, comment peuvent-ils le rester ? L’une des fonctions principales du management est de questionner, de faire réfléchir et d’accompagner, sur les points de progrès qui gagneraient à être développés dans le contexte dans lequel on se trouve. Or, le dirigeant est souvent entouré de gens qui le flattent et le confortent dans ce qu’il est. Son patron ne lui parle pas de lui et ne l’évalue qu’à l’aune des résultats de son entité. Tout cela tend à les conforter dans un modèle : continuer à faire ce qu’ils ont toujours fait et qui a assuré leur succès. Le risque, évidemment, est d’avoir des dirigeants qui ont vieilli précocement et qui, plutôt que de s’adapter, survivent jusqu’à ce que le système les expulse.

Pour beaucoup d’entre eux ce déficit managérial est en partie comblé par des coachs extérieurs. Mais quelle que soit la qualité des coachs, leur statut extérieur et la relation marchande les limitent dans la remise en cause de leur client. Rien ne peut donc remplacer un cadre managérial qui interroge sur l’individu, ses comportements, son propre mode de management, ses zones de progrès. Il reste aux patrons à sortir de ce pacte implicite consistant à éviter le sujet pour expliciter clairement qu’avoir une relation managériale avec son boss n’est ni humiliant ni dégradant quel que soit son niveau de responsabilité et d’expérience. C’est même probablement un grand service qu’il leur rendrait.

Eric Albert, président de l’Ifas, ea@ifas.net

[ 23/02/10 Les Echos ]

Par Eric Albert

Novembre 1994 – Novembre 2009 : 15 années de Qualité de l’AFAQ à l’AFNOR

La quinzième campagne annuelle d’audits de Certification AFNOR vient de s’achever cette semaine chez Adecco Medical sur une réunion de clôture qui fait mention de la vitalité du système qualité et de son caractère inventif et évolutif.

Avec le recul de ces 15 ans ce n’était pourtant pas évident….

En effet, lorsqu’en 1994, Adecco Medical (Quick Médical Service à l’époque) fut la première entreprise de Travail Temporaire certifiée ISO en Europe (9002 à l’époque), il était alors bien difficile de convaincre ses clients Etablissements de Santé de l’intérêt d’une certification ISO.

Puis vint très vite le temps de l’Accréditation version ANAES pour les Etablissements de Santé dont le référentiel évoluera ensuite régulièrement dans les années 2000 en renforçant l’aspect structurant de son contenu en matière d’organisation du Travail.

Persuadés que l’ensemble des systèmes allaient converger autour d’une structuration par Processus mais surtout dans une intégration intime avec la Politique de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) des entreprises de Santé comme de Service, Adecco Medical décide alors d’anticiper cette évolution de fond.

Ainsi l’entreprise intègre, dès 2004, la Certification de la Fiabilité Comportementale de ses collaborateurs à son système (exclusif encore à ce jour) et toujours dans cet objectif d’anticipation Adecco Medical intègre dés 2009 sa démarche « Value In People » à son Système Qualité tout en l’encadrant par un Audit Vigeo (nouvelle exclusivité d’Adecco Medical dans son secteur) mené au premier trimestre 2009.

L’individu au cœur des organisations et non l’individu au service de l’organisation voilà bien une valeur qui rapproche depuis plus de 40 ans Adecco Medical, ses clients et ses collaborateurs (25000 chaque année) !